The article examines the problems that the development and implementation of a policy for dismissal and retraining of personnel can solve, and also provides a comprehensive analysis of the aspects of such a policy
dismissal, retraining, training, career management, personnel assessment
Актуальность темы разработки и внедрения политики увольнения и переподготовки персонала обусловлена необходимостью поиска новых подходов к управлению персоналом в условиях развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Такая политика должна способствовать повышению эффективности работы предприятия, удовлетворённости работников и развитию их способностей к творческой деятельности, коммуникации и внутренней заинтересованности в развитии организации.
Проблемы, которые такая политика может решить, это: неэффективное использование ресурсов, недостаточная адаптивность к изменяющимся рыночным условиям, а также низкая мотивация и профессиональное развитие сотрудников [1].
В первую очередь, одной из основных проблем, которую решает эта политика, является неэффективное использование ресурсов компании. В некоторых случаях сотрудники могут перестать соответствовать требованиям своей должности из-за изменений в бизнес-процессах, технологиях или рыночных условиях. В таких случаях сохранение сотрудников может привести к снижению производительности и качества работы [2]. Увольнение таких сотрудников и их замена более подходящими кандидатами становится необходимым шагом для обеспечения эффективной работы компании.
Вторая проблема, которую решает политика увольнения и переподготовки, связана с неадаптивностью к изменениям на рынке. Рыночная конкуренция, технологические инновации и изменения потребительских предпочтений могут требовать от компании быстрой реакции и перестройки бизнес-процессов. Если сотрудники не обладают необходимыми навыками или не готовы к переобучению, компания может оказаться неспособной адаптироваться к новым условиям и потерять конкурентоспособность [2].
Наконец, политика увольнения и переподготовки также способствует мотивации и профессиональному развитию сотрудников. Зачастую сотрудники могут ощущать стагнацию в своей карьере из-за отсутствия возможностей для роста или развития внутри компании. Разработка и внедрение политики увольнения и переподготовки обеспечивает возможность эффективной ротации кадров. Предоставление возможностей для переподготовки и переориентации на новые роли может повысить их мотивацию и удовлетворенность работой, а также помочь им приобрести новые навыки и раскрыть свой потенциал [3].
Для решения этих проблем необходимо разработать и внедрить политику увольнения и переподготовки персонала, которая будет включать в себя следующие аспекты.
Во-первых, это оценка и обучение персонала. Необходимо разработать процедуры анализа и оценки компетенций и потребностей сотрудников, идентификации областей, в которых требуется дополнительное обучение или переквалификация. Профессиональное обучение и развитие сотрудников должно включать предоставление сотрудникам возможностей для обучения новым навыкам и получения дополнительных квалификаций, чтобы они могли успешно адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка труда.
Во-вторых, управление карьерой и карьерное консультирование. Поддержка сотрудников в их карьерном росте и развитии должна включать консультации, направленные на выявление их профессиональных целей и планирование долгосрочной карьерной стратегии.
В-третьих, процедура увольнения персонала. Процессы увольнения должны быть прозрачными. Необходима разработка четких и справедливых процедур увольнения для всех сотрудников, не соответствующих требованиям должности или не способных адаптироваться к изменяющимся условиям. Процедура увольнения должна включать предоставление поддержки и ресурсов увольняемым сотрудникам, таких как помощь в поиске новой работы или переобучении для перехода на другие должности.
И, в-четвертых, мониторинг и оценка результатов. Постоянный мониторинг эффективности политики увольнения и переподготовки, а также ее влияния на производительность и удовлетворенность сотрудников позволит внести коррективы для улучшения данного процесса [4].
Дополнительно можно обратить внимание на следующие аспекты.
Политика увольнения и переподготовки должна быть гибкой и способной адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и потребностям компании. Это включает в себя готовность к быстрой переподготовке сотрудников и изменению условий увольнения в соответствии с ситуацией. Политика увольнения и переподготовки должна быть встроена в общую корпоративную культуру компании, где поддерживается открытость, доверие и забота о сотрудниках. Это поможет создать благоприятную атмосферу для успешной реализации изменений [5].
При разработке политики следует учитывать социальные аспекты и потенциальные негативные последствия для увольняемых сотрудников. Важно предоставить им поддержку и возможности для переориентации на новые области деятельности. Важно учитывать обратную связь от сотрудников и мониторить результаты внедрения политики. Это позволит выявить проблемные моменты и внести необходимые коррективы для улучшения эффективности процесса [6].
Руководители играют ключевую роль в реализации политики увольнения и переподготовки. Важно обеспечить поддержку и обучение лидеров для эффективного управления процессом и поддержки сотрудников в период изменений [7].
Учет этих дополнительных аспектов поможет создать более полноценную и эффективную политику увольнения и переподготовки, способствующую не только оптимизации кадрового состава, но и развитию компании в целом.
Одной из важнейших задач при разработке политики увольнения является создание прозрачных и справедливых процедур, которые учитывают интересы как компании, так и увольняемых сотрудников. Это включает в себя определение причин увольнения, процедуры уведомления о намерениях уволить сотрудника, а также возможные варианты социальной поддержки при уходе. Кроме того, необходимо уделить внимание правильному ведению документации и соблюдению законодательства в области трудовых отношений [8].
С другой стороны, политика переподготовки персонала играет важную роль в сохранении и развитии талантливых работников. Компании могут проводить обучающие программы, стажировки, курсы повышение квалификации, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям в компании или в отрасли. Это не только способствует росту эффективности и профессионализма сотрудников, но и повышает их лояльность к работодателю [9].
Для успешной реализации политики увольнения и переподготовки необходимо учитывать особенности каждой компании, ее бизнес-модель, а также специфику отрасли. Важно также учитывать мнение и интересы сотрудников, чтобы обеспечить максимальное согласие и поддержку со стороны персонала [10].
В заключение необходимо отметить, что разработка и внедрение политики увольнения и переподготовки представляют собой стратегически важные шаги для любой компании, стремящейся к оптимизации своего персонала и поддержанию конкурентоспособности на рынке. Правильно спланированная и реализованная политика позволяет компании не только эффективно управлять своими ресурсами и адаптироваться к изменяющимся условиям, но и создавать условия для роста и развития своих сотрудников. Таким образом, инвестиции в разработку такой политики оправданы и могут принести значительную пользу как компании, так и ее персоналу. В целом, разработка и внедрение политики увольнения и переподготовки персонала не только помогает компании оптимизировать качественный и количественный состав персонала и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка, но и способствует мотивации и развитию сотрудников, что является ключевым фактором для долгосрочного успеха организации.
1. Moskvitina, N.V. // Kadrovaya politika i kadrovyy audit / N.V. Moskvitina. – Tekst: elektronnyy. – URL: http://socio.isu.ru/ru/chairs/krs/ sotrudniki/docs/Moskvitina_2018.pdf (data obrascheniya: 22.04.2024).
2. Smirnova, E.A. Politika uvol'neniya personala: problemy i puti ih resheniya / E.A. Smirnova. – Tekst: neposredstvennyy // Ekonomika i predprinimatel'stvo. – 2020. – № 3 (chast' 2). – S. 134-138.
3. Ivanov, I.P. Razrabotka strategii perekvalifikacii personala v usloviyah izmeneniy vneshney sredy / I.P. Ivanov. – Tekst: neposredstvennyy // Upravlenie personalom. – 2019. – № 4 (81). – S. 54-59.
4. Petrova, O.S. Vnedrenie programmy perepodgotovki personala v organizacii: prakticheskie aspekty / O.S. Petrova. – Tekst: neposredstvennyy // Upravlenie razvitiem. – 2018. – № 6 (72). – S. 48-53.
5. Kozlova, T.I. Effektivnost' realizacii programmy perekvalifikacii personala v sovremennyh usloviyah / T.I. Kozlova. – Tekst: neposredstvennyy // Ekonomika i predprinimatel'stvo. – 2022. – № 1 (chast' 2). – S. 220-225.
6. Ivanova, A.N. Ocenka effektivnosti programm perepodgotovki i povysheniya kvalifikacii personala / A.N. Ivanova. – Tekst: neposredstvennyy // Upravlenie personalom. – 2021. – № 2 (79). – S. 42-48.
7. Stepanov, S.M. Strategiya uvol'neniya kak instrument upravleniya chelovecheskimi resursami / S.M. Stepanov. – Tekst: neposredstvennyy // Zhurnal menedzhmenta. – 2019. – № 4. – S. 88-94.
8. Grigor'eva, E.I. Problemy i perspektivy vnedreniya politiki uvol'neniya v organizacii / E.I. Grigor'eva. – Tekst: neposredstvennyy // Upravlenie personalom. – 2020. – № 1 (78). – S. 30-35.
9. Lebedev, D.A. Metody i modeli razrabotki programm perekvalifikacii personala / D.A. Lebedev. – Tekst: neposredstvennyy // Zhurnal razvitiya biznesa. – 2018. – № 2. – S. 76-82.
10. Kravcova, L.P. Ocenka effektivnosti vnedreniya programm pere-podgotovki personala v malom biznese / L.P. Kravcova. – Tekst: neposredstvennyy // Ekonomika i upravlenie. – 2023. – № 3. – S. 110-116.
