Рассматриваются основные типологии конфликтов, их причины и динамика развития. Особое внимание уделяется влиянию цифровых коммуникаций на возникновение и протекание конфликтов, а также способам их разрешения в зависимости от природы противоречия. Предлагается матрица типов конфликтов в контексте виртуального и очного взаимодействия. Обосновывается необходимость перевода виртуальных конфликтов в формат непосредственного общения для эффективного урегулирования
межличностный конфликт, типология конфликтов, причины конфликтов, динамика конфликта, цифровая коммуникация, конфликтогены, управление конфликтами, современное общество, стратегии поведения в конфликте
В повседневной социальной практике индивиды регулярно вступают в ситуации рассогласования интересов, установок или поведенческих паттернов – в семье, на работе, в транспорте, в цифровом общении. Одни противоречия угасают сами собой, другие перерастают в затяжные конфликты, разрушающие отношения и влияющие на психологическое благополучие участников. При этом спектр межличностных конфликтов в современном обществе становится всё более разнообразным. Социальная неоднородность, плюрализм ценностей, ускорение коммуникаций – всё это увеличивает число поводов для столкновений и модифицирует сами формы их протекания.
По своей социально-психологической природе конфликт есть следствие и проявления острых противоречий в сопряженных видах деятельности и общении людей. Сущность конфликта – столкновение противоречивых позиций, интересов, взглядов, целей, противоборство сторон в процессе межличностного (межгруппового) взаимодействия [1]. Понимание того, какие типы конфликтов существуют, чем они вызваны и как развиваются, необходимо не только специалистам – психологам, социологам или медиаторам. Оно помогает каждому человеку осознаннее выстраивать своё поведение в напряжённых ситуациях и выбирать эффективные стратегии выхода из них.
Необходимость понимания природы конфликта и выбора результативных стратегий выхода из него продиктована тем, что современные межличностные и формальные связи отличаются исключительной сложностью и многогранностью, а это закономерно порождает почву для конфликтов. Для бизнеса такие столкновения оборачиваются не только прямыми убытками, но и потерями времени, ухудшением отношений, репутационным ущербом. Исследователи фиксируют показательное соотношение: в условиях рынка успех делового человека на 85 % определяется его коммуникативными качествами и умением разрешать конфликтные ситуации, и лишь на 15 % – профессиональными знаниями [2]. Поэтому руководитель, думающий о стабильности организации, вынужден постоянно удерживать в фокусе целый комплекс задач: предупреждение спорных ситуаций, сокращение экономических, социальных и моральных издержек от уже возникших столкновений, а также создание такой рабочей обстановки, в которой трения сведены к минимуму.
Конфликт напрямую связан с характером взаимодействия людей, и первые подходы к его осмыслению прослеживаются уже у древнегреческих философов. Античные мыслители не наделяли конфликт однозначно отрицательной или положительной оценкой, воспринимая его, скорее, как повсеместное и неизбежное явление, пронизывающее мир, полный разногласий. Распри они осуждали, но одновременно признавали, что «в споре рождается истина». Конфуций усматривал корень разногласий в неравенстве и непохожести людей, в то время как Платон и Аристотель подходили к вопросу иначе: человек, по своей природе существо общественное, обладает способностью к дружелюбному взаимодействию, однако ему не чужда и склонность к вражде и ненависти [2].
Конфликты могут принимать разные формы и оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на групповую работу. В 1990-е годы выделяли два типа конфликтов: конфликты при постановке целей и разработке задач и межличностные конфликты. Более поздние работы (2000-2010-е годы) представляют три типа конфликтов: конфликты целей, межличностные конфликты, а также конфликты, возникающие в процессе групповой работы, которые можно назвать процессуальными [3].
Конфликты, связанные с целями и задачами, заявляют о себе в тот момент, когда в группе начинают осознавать, насколько по-разному её участники видят стоящие перед ними ориентиры. Межличностные же конфликты вырастают из ощущения несовместимости, которое сопровождается напряжением, неудовлетворённостью, трениями и несогласием, – их причиной становится именно осознание этой трудноуловимой, но вполне реальной нестыковки между людьми. Процессуальные конфликты возникают непосредственно по ходу совместной работы и коренятся в несовпадении взглядов на то, каким образом должен быть выстроен рабочий процесс и как следует подходить к решению поставленных задач [3].
Эмоциональная окраска взаимодействия во многом определяется тем, с каким типом конфликта столкнулась группа. Межличностные столкновения, по сравнению с процессуальными и конфликтами целей, несут в себе заметно больший заряд враждебности участников по отношению друг к другу, что вполне объяснимо: они направлены не на процесс, а на личность, задевая её особенности и уязвимые стороны.
Что касается процессуальных и целевых конфликтов, то они способны оказывать на процесс разработки и принятия управленческого решения вполне конструктивное влияние, поскольку подталкивают к поиску новых идей и альтернативных вариантов, стимулируют креативность. Важно понимать, что расхождения во взглядах на способы решения задачи неизбежно вбирают в себя и личные позиции участников, их индивидуальное видение путей достижения цели. Многие процессуальные конфликты удаётся урегулировать и разрешить именно через межличностное взаимодействие – то самое взаимодействие «лицом к лицу», которое, в сущности, и выходит на первый план, представляя первостепенный интерес как для самой команды, так и для исследователей [3].
В ходе групповой работы конфликты целей могут перерабатываться в межличностные. Это происходит в том случае, если разногласия по поводу целей и задач не разрешены на начальном этапе групповой работы. В подобной ситуации члены рабочей команды сосредоточены на межличностном взаимодействии и на личных свойствах каждого «игрока», вследствие чего участники групповой работы абстрагируются от истинной причины конфликта. Для разрешения сложившейся ситуации зачастую привлекают модераторов, которые указывают на причину разногласий и помогают отделить межличностное взаимодействие от поставленных задач и вариантов их решения. Модератор не только разделяет два понятия, но и проводит тренинги по групповой работе, регулированию и разрешению конфликтов, эмоциональному интеллекту, ориентации на достижение цели [3].
В настоящее время исследования по регулированию и разрешению конфликтов можно разделить на три группы.
Первая группа исследователей не обращает внимания на процессуальные конфликты, изучая только конфликты целей и межличностные конфликты, хотя процессуальные конфликты и конфликты целей оказывают разное воздействие на межличностные взаимодействия [3].
Вторая группа исследований связана с изучением возможностей организации дистанционной работы с использованием компьютерных технологий, таких как, например, электронная почта. Информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) позволяют организовать работу дистанционно, несмотря на большие географические расстояния. Видеоконференции позволяют обеспечить вербальную коммуникацию невербальными составляющими (не только голос и его интонации, но и жесты, и мимика, и телодвижения). Однако, несмотря на все положительные стороны информационных и коммуникационных технологий, общение «лицом к лицу» предполагает меньшую вероятность возникновения конфликтных ситуаций по сравнению с виртуальным контекстом, поскольку взаимодействие посредством ИКТ ограничено числом интеракций, минимизирует роль социальных связей индивидов и в большинстве случаев менее информативно.
Третья группа исследований посвящена методам и технологиям групповой работы, а также особенностям конфликтного взаимодействия, и подчеркивает междисциплинарный характер изучения проблемы. Данные исследования указывают на то, что временной фактор оказывает детерминирующее воздействие на процесс протекания конфликта и выбор технологий его регулирования и разрешения. Если сравнивать работу виртуальных команд и взаимодействие «лицом к лицу», то различия между группами наблюдается на начальной стадии групповой работы.
Анализируя предложенную типологию и возможности использования информационных и коммуникационных технологий взаимодействия, мы предлагаем следующую матрицу объяснения и описания групповой работы, таблица 1.
Таблица 1
Типы конфликтов и использование виртуальных коммуникаций
|
Форматы коммуникаций |
Типы конфликтов |
||
|
межличностные |
целей |
процессуальные |
|
|
Взаимодействие «лицом к лицу» |
1 |
2 |
3 |
|
Виртуальные коммуникационные средства, обеспечивающие невербальный контекст коммуникаций (видеоконференции, голосовые сообщения) |
4 |
5 |
6 |
|
Вербальные коммуникационные средства, текстовые сообщения (электронная почта, чаты) |
7 |
8 |
9 |
Исходя из формата коммуникации, можно выделить несколько разновидностей конфликтов. Первая группа возникает непосредственно в живом взаимодействии «лицом к лицу»: один из его вариантов может прорастать из процессуальных или целевых разногласий, другой сопряжён с расхождением представлений о целях групповой работы, а третий представляет собой собственно процессуальный конфликт, разворачивающийся по ходу реального контакта. Три следующих типа содержательно близки к описанным, однако принципиальное отличие состоит в используемых средствах и технологиях коммуникации – в данном случае работа группы опосредована информационно-коммуникационными технологиями [3].
Особую сложность с точки зрения регулирования и разрешения представляют конфликты, протекающие в формате обмена текстовыми сообщениями посредством электронной почты или чатов. Специфика такой коммуникации заключается в её исключительно вербальном характере: невербальные аспекты полностью отсутствуют, в результате чего утрачивается порядка 80 % информации, обычно передаваемой именно невербальными средствами. Поскольку на сегодняшний день технологий, специально предназначенных для регулирования и разрешения виртуальных конфликтов, не существует, практика рекомендует переводить виртуальное взаимодействие в формат непосредственного межличностного общения «лицом к лицу», где сохраняют свою действенность стандартные приёмы урегулирования и разрешения конфликтных ситуаций [3].
В зависимости от доминирующей природы межличностного противоречия целесообразно использовать различные стратегии его урегулирования (рис. 1). При конфликте интересов продуктивны переговорно-компромиссные методы, нацеленные на экспликацию приоритетов сторон и совместный поиск интегративного решения, обеспечивающего баланс взаимных выгод.
|
ШАГ 1. Проблема |
ШАГ 2. Анализ |
ШАГ 3. Подходы |
ШАГ 4. Подходы и действия |
|
Появление проблемной ситуации. Сигналы, симптомы.
|
Диагностика ситуации. Группировка симптомов по смысловым категориям. Вероятные причины сложившегося положения. Фиксация препятствий, мешающих разрешению проблемы. |
Формирование возможных стратегий и способов выхода из проблемы. Концептуальные, теоретические варианты. Генерация новых идей. |
Какие конкретные шаги следует предпринять? Какие особые обстоятельства, нюансы необходимо принять во внимание? |
Рисунок 1 – Циклическая схема диагностики проблемы
и принятия решения
Если разногласия коренятся в несовместимости ценностных систем, эффективны ценностно-эмпатические техники: они основываются на признании легитимности иного мировоззрения и эмпатическом принятии права личности на собственные убеждения. Когда в основе конфликта лежит эмоциональное напряжение, необходимы эмоционально-регулятивные приёмы – конструктивное отреагирование чувств, валидация переживаний и поддерживающее участие. Коммуникативные искажения устраняются с помощью коммуникативно-верификационных средств, ключевыми среди которых выступают ясность формулировок, верификация понимания и активное слушание. Наконец, ролевые конфликты, порождённые противоречивыми требованиями социальных позиций, разрешаются через ролевые, организационные подходы, предполагающие иерархизацию обязанностей, приоритизацию задач и, при необходимости, делегирование функций либо обращение за инструментальной помощью [4].
Таким образом, многообразие межличностных конфликтов в современном обществе определяется не только различиями в установках, ценностях и интересах людей, но и средой коммуникации. Привычная классификация, разделяющая конфликты на деловые (целевые), межличностные и процессуальные, сохраняет свою аналитическую ценность, однако реальная картина усложняется под влиянием цифровых технологий. Виртуальное взаимодействие, особенно текстовое, повышает вероятность искажения смыслов и перерастания содержательных разногласий в личную неприязнь, при этом стандартные способы урегулирования в таких условиях работают слабее. Поэтому важнейшей практической рекомендацией остаётся своевременный перевод виртуального конфликта в плоскость непосредственного общения, где возможно задействовать невербальные сигналы и проверенные переговорные техники. Выбор стратегии разрешения должен опираться на природу противоречия: от компромиссного согласования интересов до эмпатического принятия иных ценностей, от эмоциональной разрядки до чёткой верификации смыслов и перераспределения ролей.
1. Ковтун, Н.А. Психология межличностных конфликтов в научной литературе / Н.А. Ковтун. – Текст: электронный. – URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/psihologiya-mezhlichnostnyh-konfliktov-v-nauchnoy-literature/viewer (дата об-ращения: 26.04.2026).
2. Махиянова, А.В, Шакирова, Д.М. Конфликтология и социальные конфликты в обществе: учебное пособие / А. В. Махиянова, Д. М. Шакирова. – Текст: электронный. – С.9-10. – URL:https://lib.kgeu.ru/irbis64r15/scan-new/264%D1%8D%D0%BB.pdf (дата обращения: 26.04.2026).
3. Левина, Е.В. Конфликты в виртуальном пространстве: особенности регулирования и разрешения/Е.В. Левина. – Текст: электронный. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-v-virtualnom-prostranstve-osobennosti-regulirovaniya-i-razresheniya/viewer(дата обращения: 26.04.2026).
4. Торгашов, Д.А. Виды межличностных конфликтов и их решение / Д.А. Торгашов. – Текст: электронный. – URL: https://www.b17.ru/article/vidy_ mezhlich-nostnyh_konfliktov_i_ih_reshenie/?ysclid=mog7hl1zd604684603 (дата обращения: 26.04.2026).
